Não conte conosco para o clássico “já ninguém quer trabalhar”…
Recrutar colaboradores para um restaurante — ou para qualquer outro negócio de restauração, como um café, bar, pastelaria ou padaria — é hoje um dos maiores desafios do setor.
Mas há uma curiosidade:
Se for perguntar a um empresário, muitos dirão que é cada vez mais difícil encontrar pessoas para trabalhar.
Se for perguntar aos candidatos, ouviremos o contrário: não existem empregos suficientemente atrativos.
Como quase sempre, a realidade está algures entre estas duas perspetivas.
Existem excelentes profissionais à procura de bons projetos, assim como existem excelentes empresas com dificuldade em encontrar as pessoas certas.
O problema é que nem sempre umas encontram as outras.
É precisamente por isso que o recrutamento não pode resumir-se a publicar um anúncio e esperar que apareça alguém.
Recrutar é um processo contínuo. Começa muito antes de existir uma vaga e continua muito depois de alguém entrar para a equipa.
É essa abordagem que vamos explorar neste artigo.
Antes de procurar pessoas, perceba quem procura
É comum surgir a necessidade de contratar alguém e a primeira reação ser publicar um anúncio. Mas antes disso vale a pena parar alguns minutos. O que precisa realmente?
Um cozinheiro ou um ajudante de cozinha?
Um empregado de mesa experiente ou alguém com vontade de aprender?
Uma pessoa para reforçar os almoços ou um elemento para integrar a equipa a longo prazo?
Quanto mais clara estiver a função, mais fácil será encontrar alguém adequado.
E mais importante ainda: mais fácil será explicar ao candidato aquilo que realmente espera dele.
Onde encontrar colaboradores?
Não existe uma resposta única.
Os melhores candidatos podem surgir através de:
- Recomendações da equipa;
- Antigos colaboradores;
- Escolas profissionais e de hotelaria;
- Redes sociais;
- Plataformas de emprego;
- Candidaturas espontâneas.
Cada canal tem vantagens e limitações. Não pode é depender apenas de um.
O portal Net Empregos funciona para algumas empresas, e para outras funciona o Turijobs.
Para uns o Facebook dá resultados, e para outros o LinkedIn.
Da mesma forma que um restaurante procura constantemente novos clientes, também deve procurar manter um contacto permanente com potenciais colaboradores.
Mesmo quando não existem vagas.
Leu bem, mesmo quando não existem vagas deve constantemente estar à procura de potenciais colaboradores, mas já la chegaremos..
Um anúncio de emprego também comunica a sua marca
Um anúncio não serve apenas para informar que existe uma vaga. Ele também transmite a imagem do espaço.
Se um anúncio diz apenas:
“Precisa-se empregado de mesa. Contactar 93****** “
Isto vai despertar interesse em quem? …Exato, em quem está à altura do anúncio.
Já um anúncio que explica:
- O tipo de espaço;
- O horário;
- As principais responsabilidades;
- O perfil pretendido;
- O salário (quando possível) ou intervalo salarial;
- As oportunidades de crescimento;
Permite que o candidato perceba rapidamente se aquele projeto faz sentido para si.
Quanto mais transparente for o processo, menor será a probabilidade de criar expectativas erradas.
Antes de disputar a batalha é pelos clientes, batalhe para ter consigo é as pessoas certas.
Elas levá-lo-ão até aos clientes.
O currículo é apenas o ponto de partida
Um bom currículo pode abrir a porta, mas não dá garantias de boas decisões.
Na restauração existem excelentes profissionais com percursos pouco impressionantes no papel. E temos visto muitos currículos extraordinários que depois não se traduzem num bom desempenho.
A entrevista continua a ser um momento fundamental. Mas mais do que confirmar a experiência, deve ajudar a perceber aspetos como:
- Atitude;
- Capacidade de comunicação;
- Vontade de aprender;
- Sentido de responsabilidade;
- Disponibilidade;
- Forma como reage a situações difíceis.
As competências técnicas podem ensinar-se, as ditas Hard-Skills.
Mas Soft-skills são muito mais difíceis de desenvolver.
Recrute pessoas que façam sentido para a cultura do negócio
Nem todos os restaurantes precisam das mesmas pessoas.
O colaborador ideal para um restaurante gastronómico pode não ser a escolha certa para um café de bairro, da mesma forma que alguém que gosta de um serviço rápido e muito operacional pode sentir-se desconfortável num espaço onde o atendimento é mais demorado e personalizado.
Quando recrutar colaboradores deve procurar competências técnicas, mas também compatibilidade com a forma de trabalhar do negócio.
Quando existe esse alinhamento, a integração tende a ser mais simples e a permanência mais longa.
A contratação é apenas o início
É aqui que muitos processos de recrutamento terminam quando é precisamente aqui que deveriam concentrar esforços:
Os primeiros dias de um colaborador são determinantes.
Sem integração, acompanhamento e formação, é natural que surjam dúvidas, erros e frustração.
Tenha um plano de integração:
Explique como funciona o restaurante, apresente os colegas, disponibilize os procedimentos.
Seja claro com o colaborador sobre as expectativas, responsabilidades e tarefas a cumprir.
Acompanhe de perto as primeiras semanas, caso contrário um pequeno desalinhamento ao início, tornar-se-á algo demasiado grande, e tudo volta ao início.
O recrutamento nunca termina
Mesmo que hoje tenha a equipa completa, o recrutamento não deve parar.
A restauração é um setor com alguma rotatividade. Há colaboradores que mudam de cidade, aceitam novos desafios, mudam de profissão ou decidem criar o seu próprio negócio. Faz parte da realidade do setor.
Por isso, esperar que alguém se despeça para só depois começar a procurar uma substituição coloca uma pressão desnecessária sobre a operação.
Sempre que possível, mantenha uma pequena bolsa de potenciais candidatos. Guarde candidaturas interessantes, mantenha contacto com antigos colaboradores, visite escolas profissionais e, porque não, faça algumas entrevistas para possíveis vagas a médio prazo.
Se estiver atento a pessoas que possam fazer sentido para o seu negócio, quando surgir uma necessidade, não começará o processo do zero.
Antes de substituir alguém, perceba porque saiu
Quando um colaborador decide sair, a prioridade não deve ser encontrar rapidamente quem ocupe o seu lugar.
Antes disso, vale a pena perceber o que aconteceu.
Nem todas as saídas têm a mesma origem.
Há quem aceite uma proposta mais vantajosa, mude de cidade ou decida seguir outro percurso profissional. Faz parte da vida.
Mas também há colaboradores que saem porque deixaram de acreditar no projeto, porque não se identificam com a forma como a equipa é gerida ou porque sentem que não têm espaço para crescer.
Compreender estas diferenças é importante. Se a razão da saída estiver dentro da empresa, contratar outra pessoa sem resolver o problema é apenas adiar a situação.
Uma simples conversa de despedida, feita com abertura e sem procurar culpados, pode revelar oportunidades de melhoria que dificilmente surgiriam de outra forma.
Nem todos os colaboradores que perde chegam a despedir-se
Existe uma realidade que merece atenção.
Há colaboradores que continuam a aparecer todos os dias, cumprem o horário e executam as suas tarefas, mas deixaram de estar verdadeiramente envolvidos no projeto.
Fazem apenas o indispensável, evitam assumir responsabilidades, deixam de propor melhorias, perdem iniciativa…
Diz-lhe alguma coisa?
Nos últimos anos, este fenómeno passou a ser conhecido como quiet quitting e pode ser um sinal de problemas mais profundos na liderança, na organização ou na cultura da empresa.
É um tema que merece ser analisado com atenção, porque muitas vezes antecede uma saída definitiva.
O melhor recrutamento começa muito antes de existir uma vaga
Os restaurantes que conseguem recrutar colaboradores com maior facilidade raramente passam a vida a publicar anúncios.
Normalmente, são espaços onde as pessoas gostam de trabalhar, porque existe organização, as equipas sabem o que se espera delas, há formação, comunicação e respeito pelo trabalho de cada um.
Não significa que nunca existam saídas.
Significa apenas que acontecem com menos frequência.
É por isso que recrutar colaboradores e retê-los são dois temas inseparáveis.
Quanto mais conseguir manter os bons profissionais, menos vezes precisará de voltar ao mercado para contratar.
Mantenha o recrutamento ativo
Mesmo que hoje tenha a equipa completa, isso não significa que deva parar de recrutar colaboradores, como já dissemos.
Sempre que conhecer um bom profissional, guarde o contacto.
Se receber uma candidatura interessante, arquive-a em vez de a ignorar.
Mantenha ligação às escolas profissionais da sua região e às pessoas do setor.
Quando surgir uma necessidade, não terá de começar do zero, e isso fará toda a diferença quando precisa de contratar rapidamente, mas sem comprometer a qualidade da escolha.
